Conduire est un acte de travail, mais pourquoi ? Tout simplement parce que sur la route, vos salariés sont au travail. Ils sont exposés à des risques professionnels. Il est donc du devoir du chef d’entreprise de leur garantir les conditions nécessaires à une conduite en toute sécurité. Cependant, la conduite d’un véhicule par le salarié, pour l’accomplissement de son travail, soulève de multiples difficultés juridiques.
Quelles précautions prendre lors de l’attribution d’un véhicule à ses salariés ? Qui est responsable des infractions commises pendant la conduite du véhicule ? La responsabilité de l’entreprise peut-elle être engagée ? Comment responsabiliser les salariés pour limiter les dégâts ? La perte ou la suspension du permis de conduire peut-elle justifier un licenciement ? Telles sont les questions auxquelles nous allons tenter de répondre.
Mais alors, comment organiser la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise ?
Le chef d’entreprise qui souhaite attribuer un véhicule de fonction à son salarié à deux possibilités :
- Mettre à disposition des véhicules de service de manière non nominative à titre exclusivement professionnel: définir les conditions d’utilisation et d’entretien de ces véhicules de service, et l’inclure dans une clause de leur contrat de travail.
- Mettre à disposition un véhicule de fonction à titre personnelle: possibilité d’interdire ou non l’utilisation de ce véhicule à des fins personnelles. Préciser dans le contrat de travail, les conditions d’utilisation de ce véhicule et les obligations du salarié afférentes à celui-ci (entretien, justificatifs frais d’essence etc.).
Que se passe-t-il en cas d’accident de la circulation impliquant un véhicule de l’entreprise ?
- Le salarié n’est pas responsable : ni des dommages causés à ce véhicule, ni de la franchise d’assurance, sauf s’il a commis une faute lourde. [Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-44.485]
- L’employeur est responsable : il lui appartient de dédommager la victime ou de démontrer que le salarié a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions [Cass. crim., 7 janv. 2003, n° 02-80.614].
Quel est le régime juridique du véhicule de fonction ?
Lorsque le salarié utilise le véhicule de fonction dans le cadre de sa vie privée (week-ends et congés), il constitue un avantage en nature. Par ailleurs, lorsque le contrat de travail prévoit que le véhicule de fonction peut être utilisé à des fins personnelles l’employeur ne peut pas unilatéralement décider d’y mettre un terme.
Dans le contrat de travail, il convient de définir précisément : les différentes implications de cet usage : le régime de l’assurance, les conditions d’utilisation du véhicule, les modalités d’indemnisation des frais ainsi exposés par le salarié pour l’exercice de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.
Qui est pénalement, pécuniairement responsable des infractions commises ?
- En matière pénale, le conducteur du véhicule est responsable des infractions commises par lui dans la conduite de ce véhicule [C. route, art. L. 121-1].
Il n’est pas nécessairement redevable de l’amende pour autant. Sur décision du tribunal, lorsqu’il estime que le comportement de l’employeur a pu influer sur la commission de l’infraction par le salarié, l’amende peut être imputé en totalité ou en partie à l’employeur. La condamnation reste néanmoins inscrite sur le casier judiciaire du salarié, et non sur celui de l’employeur.
- En matière pécuniaire, le responsable pour certaines infractions est par exception le titulaire de la carte grise (les infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l’acquittement des péages) [C. route, art. L. 121-2] ;
Exemple concret : lorsqu’un salarié commet l’une de ces infractions au volant d’un véhicule dont le certificat d’immatriculation est établi au nom de l’employeur, c’est ce dernier qui est débiteur de l’amende. Si la carte grise du véhicule est établie au nom d’une personne morale (la société employeur), le paiement de l’amende incombe au représentant légal de cette personne morale [C. route, art. L. 121-2 et L. 121-3], mais pas au salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs [Cass. crim., 13 oct. 2010, n° 10-81.575].
Responsabiliser les salariés pour limiter les infractions ?
Pour l’employeur, responsabiliser ses salariés au respect du Code de la route est la seule manière de limiter sa responsabilité pécuniaire et d’assurer ses obligations de résultat. Mais alors par de quels moyens dispose-t-il ?
- Exercer son pouvoir disciplinaire: sanctionner proportionnellement à l’infraction commise. Il est recommandé de sanctionner sévèrement les comportements les plus dangereux pour la sécurité du salarié mais également des tiers. La conduite sous l’emprise d’alcool ou de stupéfiants peut constituer une faute grave.
- Incitation financière : Mettre en place une prime individuelle ou collective liée à l’absence ou à la réduction des infractions au Code de la route.
- Formation et prévention: sensibiliser les salariés au respect du Code de la route.
Suspension ou retrait du permis de conduire, est-ce une cause de licenciement ?
Le retrait ou la suspension du permis de conduire d’un salarié qui utilise un véhicule pour l’exercice de ses fonctions ne constitue pas nécessairement un motif de licenciement. Voici quelques exemples :
- L’infraction commise en dehors du temps de travail : ne peut être regardé comme un motif de licenciement car n’est pas due à une méconnaissance par le conducteur des obligations qui découlent de son contrat de travail. [Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464].
- Le retrait ou la suspension du permis de conduire d’un salarié le place dans l’impossibilité d’exécuter son contrat: peut expliquer un licenciement pour motif personnel (non disciplinaire) surtout s’il ne peut y avoir de reclassement sur un autre emploi.
ATTENTION : lorsque la conduite d’un véhicule ne constitue pas l’un des éléments des fonctions du salarié, la suspension provisoire du permis de conduire ne caractérise pas une cause réelle et sérieuse de licenciement [Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-43.192].
Quelques points de contrôle pour l’employeur
- L’employeur peut-il exiger du salarié qu’il lui communique son nombre de points ?
Il est interdit de collecter les informations sur le nombre de points détenu par un salarié, ou par un candidat a un poste à pourvoir. L’employeur peut cependant, exiger de ce dernier, si son poste consiste à conduire des véhicules automobiles, un justificatif de la possession du permis de conduire. Il pourra inscrire dans le contrat la nécessité de présenter un permis de conduire valide.
- L’employeur peut-il géolocaliser des véhicules de l’entreprise ?
Avant de mettre une place avant de mettre un système de géolocalisation, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à la Cnil, consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. [C. trav., art. L. 2323-13 et L. 2323-32] et informer individuellement les salariés concernés [C. trav., art. L. 1222-4]. Ce système de géolocalisation ne doit permettre ni la collecte d’informations sur les éventuels dépassements des limitations de vitesse ou sur toute autre infraction au Code de la route, ni l’accès aux données issues de cette collecte à des tiers, ni s’appliquer aux salariés investis d’un mandat électif ou syndical lorsqu’ils agissent dans le cadre de leur mandat.
En définitive, la vie personnelle se confond très largement dans les faits avec la vie extraprofessionnelle des salaries lorsque le salarié est amené à faire usage d’un véhicule de fonction. Il est du devoir de l’entreprise, en attribuant un véhicule à son salarié, d’assurer qu’il dispose du permis de conduire, qu’il a une bonne connaissance des règles de conduite et aussi qu’il saura entretenir son outil de travail, son véhicule. Quelque soit le responsable des infractions.
